viernes, 27 de febrero de 2009

La Evolucion de las Teorías Administrativas

La evolución de las teorías de la administración

(Tomado de la Guía de la Dra. Natacha Hernández, Planificación Estratégica - Maestría en Gerencia Administrativa UNERG)

A lo largo de este modesto aporte se analizarán las escuelas que durante el siglo XX aparecieron. Para su estudio se seguirá en lo posible un orden cronológico, y en dicho análisis se irán resaltando los puntos más destacables de las escuelas. Empezamos, pues, con la denominada escuela clásica. Es importante resaltar que este conjunto de teorías es probable que no esté presente el 100% de las nuevas teorías que se han venido desarrolando e incorporando, sobre todo cuando se plantean cambios profundos en las esrtructuras político-economico y sociales en varios países de Nuestra América. Pero hemos querido dar este primer aporte con el fin de incentivar el análisis y enriquecimiento por parte del participante. Al final de esta guía se hace una pregunta de reflexión la cual será enviada al correo del facilitador.


1. ESCUELA CLÁSICA

Dentro de esta escuela pueden diferenciarse dos ramas: la encabezada por Taylor (1911)

y denominada “ organización científica del trabajo “, y la derivada de los trabajos de Fayol (1916)

denominada “ teoría clásica de la administración “. La escuela clásica ve a la empresa como un sistema racional y cerrado.

Taylor, ingeniero norteamericano, es considerado como el padre de la denominada organización científica del trabajo. Este mostró una especial preocupación por el logro de una mejora de productividad en las fábricas, la cual debía redundar en un incremento de los beneficios de los empresarios a la vez que en una mejora de los salarios de los trabajadores ( por la vía de un sistema de salarios en los que recogiese el incremento de productividad ).

En un análisis del trabajo llegó a la conclusión de la existencia de holgazanería y tortuguismo, a la vez que concluyó que la motivación principal de los trabajadores era la económica.

Los aspectos más destacables de las aportaciones de Taylor son:

-El objetivo principal de la administración es el lograr “ el máximo de prosperidad para el patrón, unido al máximo de prosperidad para el empleado “.

-Las condiciones de trabajo influyen en el rendimiento de los trabajadores, en consecuencia son un componente importante de la eficiencia.

-Propone la implantación de la administración científica, en la que existen unos principios fundamentales que se refieren a la especialización, división del trabajo, empleo de métodos científicos en la puesta en práctica del trabajo, medición del trabajo, etc.

-Propugna la denominada supervisión funcional, según la cual un subordinado puede recibir órdenes de más de un superior.

-Implantación del concepto de homo económicus, según el cual las personas se mueven esencialmente por motivaciones económicas.

Contemporáneos de Taylor y seguidores en cierta forma de él son, entre otros, Emerson, Gantt, Frank y Lilian Gilbreth, Y ford, quienes fueron desarrollando los distintos elementos de la organización científica. Así. Por ejemplo, los esposos Gilbreth son los responsables de la introducción del estudio de movimientos y tiempos en la racionalización del trabajo, definiendo movimientos elementales ( therbligs ) que sirven para descomponer cualquier trabajo complejo en movimientos elementales

Por último, otro elemento a destacar es la concepción mecanicista del trabajo humano, lo que ha valido a este enfoque fuertes criticas.

La otra rama de la escuela clásica es la encabezada por H.Fayol, ingeniero francés y considerado como el precursor de la moderna teoría de la administración. Su análisis de las organizaciones se realizó desde la perspectiva de la alta dirección y de su principal preocupación era la estructura de dicha organización, al contrario que Taylor, que se centraba en el diseño y ejecución de tareas.

Como puntos esenciales de la obra de Fayol se pueden mencionar ( Renau, 1985 ):

* La suposición de que todas las operaciones de la empresa se pueden agrupar en seis grandes conjuntos o funciones que son: la técnica, la comercial, la financiera, la de seguridad, la de contabilidad, y la administrativa.

* La función administrativa consiste en prever, organizar, coordinar, controlar y mandar o dirigir, lo que da lugar a las funciones de la administración: Planificación, organización dirección, coordinación y control.

* Para Fayol, la administración, que no es más que una de las seis funciones, “ocupa, en la actuación de los altos jefes, un lugar tan grande que puede parecer a veces que esta actuación es exclusivamente administrativa“, lo que puede ser considerado como un anuncio de la importancia de la administración dentro de las tareas de alta dirección.

* Fayol señaló que la administración es un todo y la organización es una de sus partes. No obstante reconoce que ambos conceptos se pueden utilizar como equivalentes.

* Establecimiento de sus famosos catorce principios generales de la administración mediante los cuales se desarrollaría la función administrativa. Los principios son:

1) División del trabajo, 2) Autoridad - responsabilidad, 3) Disciplina, 4) Unidad de mando

5) Unidad de dirección, 6) Subordinación de los intereses particulares al interés general

7) Remuneración del personal, 8) Centralización, 9) Jerarquía, 10) Orden, 11) Equidad,

12) Estabilidad del personal, 13) Iniciativa, 14) Unión del personal.

* Preocupación por un tipo de estructura organizativa: la organización lineal.

Al igual que Taylor, Fayol consideraba que la motivación de las personas era la económica y también centró sus trabajos en métodos científicos.

Dentro de la teoría clásica de la administración hay que situar a Mooney, Gulick y Urwick, quienes de una forma u otra fueron, bien desarrollando los postulados de Fayol, bien complementándolos e incluso incorporando nuevos planteamientos. En este sentido, Gulick estableció como elementos de la administración los de: planificación, Organización, staff, dirección, coordinación, información, y presupuestación. Con las iniciales de dichos términos en inglés se creó la denominación de POSDCORB ( planning, organizing, staffing, directing, coordinating, reporting y bugdgeting ) mediante la cual se identificaba al trabajo directivo.

La escuela clásica ha sido duramente criticada. Críticas que en síntesis se centran en:

* No contemplar más que la organización formal.

* Considerar a las organizaciones como sistemas cerrados.

* Concepción mecanicista de las organizaciones.

* Estudio simplista de las organizaciones.


2. ESCUELA DE RELACIONES HUMANAS Y LA TEORÍA DEL COMPORTAMIENTO

Hay una serie de causas a las que se pueden achacar el origen de la escuela de relaciones humanas. Éstas son:

-El hecho de que la aplicación de las empresas de los postulados de la escuela clásica no produjeran los efectos esperados.

-Las conclusiones a las que llegaron algunas experiencias como por ejemplo la de los talleres de Hawthorne y que evidenciaron defectos graves en las escuelas clásica.

-El desarrollo de la sociología y la psicología industrial, que pusieron en entredicho algunos de los elementos de la escuela clásica.

El nacimiento de esta escuela se suele situar coincidiendo con una serie de experiencias llevadas a cabo por Mayo y Roethlisberger entre 1927 y 1932. Dichas experiencias tuvieron lugar en una planta de la Western Electric. Co.,concretamente en los talleres de Hawthorne,en los cuales se aplicaban métodos de organización científica del trabajo, a pesar de lo que ni el rendimiento ni el ambiente de trabajo eran los esperados. Los experimentos tuvieron lugar en varias etapas, conocidas por las denominaciones de “iluminación” “ test room”, “cámara de la mica”, “programa de entrevistas” y “cuarto de los alambres”. La descripción de lo que en cada etapa aconteció no es quizás tan importante y, en cambio, las consecuencias extraídas son de gran trascendencia para la evolución de la teoría de la organización. Las conclusiones más importantes son:

* Comportamiento social de los trabajadores. El comportamiento de las personas se ve fuertemente influido por el del grupo al que pertenece.

* La motivación no es estrictamente económica. A ésta hay que añadirle otros tipos de motivación, como por ejemplo la participativa.

* El liderazgo existe en las organizaciones y, a veces, puede llegar a sustituir a la autoridad formal.

* Junto con la organización formal coexiste la organización informal.

Las repercusiones de tales hallazgos y las derivaciones que a partir de éstas se produjeron son numerosas e importantes. Dichas repercusiones se pueden concretar en:

- Desarrollo de la teoría de la motivación, con una serie de aportaciones de Maslow, Herzberg, etc., que serán analizadas en el capitulo 10.

- Desarrollo del liderazgo, con el establecimiento del concepto del liderazgo, tipos de liderazgo, etc; que asimismo serán estudiados en el capitulo 16.

- La organización informal, su surgimiento, características y consecuencias, que en capítulos posteriores serán objeto de atención.

En una evolución de la escuela de relaciones humanas y transición hacia escuelas como la de los sistemas sociales, la llamada teoría del comportamiento cobra interés, dado que pone especial énfasis en el comportamiento humano como elemento básico en el estudio de las organizaciones. Por ello, las teorías sobre motivación adquieren aquí gran importancia, como asimismo adquiere gran relevancia el análisis de los estudios de liderazgo. Muestra de ello se puede citar la famosa “ teoría X y teoría Y “ de McGregor. Según ésta, se identifican dos estilos opuestos de dirección. El primero basado en una concepción mecanicista, clásica del comportamiento humano ( teoría X )(ser perezoso, motivado por incentivos económicos, que debe ser dirigidos y controlado ), lo cual hace que la forma de dirigir sea autocrática. En cambio, la teoría Y, basadas en los estudios de motivación entonces realizados, supone que las personas no son indolentes, se ven motivados por el hecho de participar, pueden ser creativas y son responsables. Ello hace que el estilo de dirección a emplear sea eminentemente participativo. Como destacados dentro de esta teoría del comportamiento se puede citar a Argyris, Likert, Porter y Lawler, etc.

Algunas clasificaciones sitúan dentro de la teoría del comportamiento a Barnard, Simón, etc; los cuales si bien en una primera etapa pudieran ser incluidos en la misma, su posterior evolución nos hace considerarlos dentro de la denominada escuela de los sistemas sociales.


3. LA BUROCRACIA DE WEBER Y SUS POSTERIORES REFORMULACIONES

El modelo burocrático, cuya creación se debe a Weber, sociólogo y economista alemán, se sitúa dentro de los sistemas racionales y cerrados, aunque posteriormente Merton, Selznick y Gouldner introdujeron una serie de modificaciones con las que podría ser concebido como un sistema natural o, por lo menos, como un híbrido entre sistema racional y natural.

Weber analizó las distintas formas de autoridad, distinguiendo la autoridad legal, la tradicional y la carismática; considerando que para que el ejercicio de la autoridad legal fuese efectivo se hacían necesarias una serie de reglas y procedimientos; en suma, un método administrativo. Ello dará lugar a la llamada burocracia, que se constituiría en el modelo ideal de organización racional.

Las características principales del modelo burocrático de Weber son (Jackson y Morgan, 1982; Renau, 1985 ):

1) Existencia de un sistema de reglas y procedimientos que regulan el trabajo. Tales reglas y procedimientos cumplen diversos fines:

* Estandarizar operaciones y decisiones.

* Servir como receptáculos de un aprendizaje pasado.

* Permiten una igualdad de tratamiento.

2) La selección y promoción del personal es fundamental en la forma técnica y en el rendimiento

3) Sistemática especialización del trabajo y especificación de responsabilidades.

4) Conductas formales e impersonales, es decir, que las relaciones entre los miembros de la organización deben ser impersonales para evitar una pérdida de racionalidad y eliminar el favoritismo.

5) Separación completa entre propiedad y administradores.

6) Existencia del principio de jerarquía, de acuerdo con el cual cada puesto de trabajo es controlado por el superior. La jerarquía es además impersonal y basada en reglas.

Weber encontró una serie de ventajas en la burocracia que la hacían mejor que otro modelo organizativo cualquiera. Las más destacables son:

1) Racionalidad.

2) Precisión en la definición del cargo

3) Rapidez en las decisiones al conocer exactamente cada cual lo que debe hacer.

4) Uniformidad de reglas y procedimientos que favorecen la estandarización, reduce costes y errores.

5) Reducción de conflictos entre personas al conocer cada uno de sus cometidos y sus responsabilidades.

6) Seguridad y habilidad en el funcionamiento de la organización, al ser éste dirigido de acuerdo con un método, unas normas y un sistema de decisiones, que elimina comportamientos irracionales y permite beneficiarse de la experiencia.

Algunas de estas ventajas son las que se han convertido, a juicio de una gran mayoría de los críticos de la burocracia, en problemas de ésta. En efecto, como críticas más severas y, creemos, acertadas a la burocracia de Weber, caben mencionarse: la existencia de un exceso de formalismo y rutina; el no tener en cuenta la existencia de organización informal; el no establecer mecanismos para hacer frente a situaciones imprevistas; el surgimiento de disfuncionalidades provocadas por no tenerse en cuenta la personalidad de los miembros de la organización; la concepción mecanicista del trabajo, etc.

La burocracia de Weber fue sometida a critica y reformulación por diversos autores, lo que ha dado lugar a lo podríamos denominar burocracia revisada. Los más destacados en este proceso de reformulación son Merton, Selznick y Gouldner, quienes fueron introduciendo modificaciones e hipótesis adicionales. Así, las disfunciones fueron objeto de tratamiento ( Merton ), así como también las necesarias adaptaciones de la burocracia a los requerimientos de los clientes y de los participantes ( Selznick ), o la existencia de diversos tipos de burocracia ( Gouldner ).

4. ESCUELA MATEMÁTICA O MANAGEMENT SCIENCE

Dentro de este enfoque se agrupan un conjunto de trabajos, tanto teóricos como empíricos, que van desde los situados dentro de la teoría de la decisión, hasta los que aplican la investigación operativa al management.

Una de las características de los métodos utilizados en este enfoque de management science, Simon (1979) señala que éstos han de permitir tomar decisiones empleando como imputs datos reales y realizando operaciones que puedan ejecutarse mediante calculadoras u ordenadores.

Los decisores, según las aportaciones enclavadas en esta escuela, actúan en ambiente de certeza, o de riesgo ( con distribuciones de probabilidad para todos los sucesos inciertos ), y su conducta es optimizadora.

De todo lo expuesto cabe deducir que el proceso de toma de decisiones, los distintos ambientes en los que las decisiones son adoptadas y los métodos mediante los cuales una decisión es tomada, son aspectos fundamentales a considerar.

La investigación operativa, con su aplicación a problemas correspondientes a las distintas áreas funcionales de la empresa, da lugar al management science, el cual según Miller y Starr (Renau, 1985 )” se ocupa de la planificación, tanto a corto como largo plazo” intenta asimismo determinar cuáles son las relaciones de todo orden existentes entre los objetivos de la empresa y de los recursos disponibles. Pueden ser aplicados tanto procedimientos cuantitativos como cualitativos y en un caso o en el otro la investigación operativa es utilizada para la toma de decisiones racionales y la confección de planes de acción lógicos.

Las aportaciones de esta escuela van, pues, encaminadas bien a la toma de decisiones, bien al diseño de planes óptimos.

Las críticas que a los trabajos situados en este enfoque se han hecho van dirigidas a su carácter fundamentalmente cuantitativo, con olvido de aspectos cualitativos de gran importancia, y a la necesaria limitación a un área ( hay algunos modelos en los que se abordan problemas específicos que afectan a dos áreas ), con pérdida de una visión global, limitación impuesta por la dificultad que entrañaría un modelo matemático interpretativo de toda la empresa.

5. ESCUELA DE LOS SISTEMAS SOCIALES

Con esta escuela se inicia la exposición de un conjunto de escuela que presentan como característica común la de conceptuar a la empresa como un sistema abierto y por tanto sujeto a las influencias del entorno y que, además, se apoyan en las aportaciones de la teoría general de sistemas.

Como ya indicamos al referirnos a la teoría del comportamiento, hay una serie de autores que se suelen situar dentro de ella y que nosotros incluimos en la escuela que nos ocupa. Tal es el caso de Barnard (1938), considerado como el inspirador de esta escuela. Para este autor, una organización es un sistema de fuerzas sociales coordinadas conscientemente para lograr un determinado fin.

Esta definición está dentro de la concepción de la empresa como sistema social, expuesta en el capitulo 1, y que es la que está presente en todos los trabajos de los autores pertenecientes a este enfoque.

Barnard sostuvo que la cooperación es un factor básico en toda organización y cada persona lleva a cabo esta cooperación de modo diferente. La cooperación se hace necesaria para lograr los objetivos de la organización y cada persona cooperará con los otros miembros de un modo más o menos intenso en función del grado de congruencia de dichos objetivos organizacionales con los suyos personales

Simon, March y Cyert son básicos en el desarrollo de esta escuela y sin duda alguna de la moderna teoría de la administración. Los puntos más destacables de sus aportaciones son:

* Análisis del proceso de toma de decisiones en las organizaciones ( estudiado en el capítulo 2 ).

* Análisis del proceso de fijación del sistema de objetivos de la empresa ( objeto de análisis en el capitulo 5 ).

* Estudio del conflicto organizacional.

* Análisis de la comunicación en las organizaciones.

Dado que algunos de los aspectos fundamentales de esta escuela serán desarrollados en capítulos posteriores, sólo queremos aquí llamar la atención acerca de la visión que estos autores tienen en relación con el papel de las personas en las organizaciones, su comportamiento a la hora de fijar objetivos, tomar decisiones, participar, etc., y la preponderancia que para ellos tiene el hecho de constituir un sistema social.

6. EL ENFOQUE DE SISTEMAS

Directamente relacionada con la teoría general de sistemas, este enfoque aplica los postulados de ésta al estudio de la administración de las organizaciones (y por tanto, de la empresa).

A partir del concepto de sistema y de los distintos tipos de sistemas existentes - los cuales ya se han comentado en el capitulo 1-, un conjunto de trabajos han ido abordando el estudio de la empresa y de la administración de la empresa.

Dentro del enfoque de sistemas se pueden situar a Johnson, Kast y Rosenzweig, Katz y Kahn, Cleland y King, Mélese, Tabatoni y Jarniou, etc.

Kast y Rosenzweig (1987) plantean la descomposición de la empresa en subsistemas ya expuesta y a partir de esta perspectiva abordan el estudio de liderazgo, motivación, sistema de decisión, etc.

Mélese (1968, 1972, 1979) propone un sistema de gestión o de pilotaje, que define como un conjunto de reglas, procedimientos y de medios que permiten aplicar unos métodos a un organismo (el sistema físico) para así alcanzar unos objetivos. Los métodos definen la forma o formas de poner en funcionamiento a los elementos del sistema físico y así lograr los objetivos fijados. Para poner en práctica el sistema de gestión, Mélese descompone a la empresa en los cuatro subsistemas ya conocidos (además del sistema físico ): explotación, gestión, y evolución.

Tabatoni y Jarniou (1975) conciben al sistema de procesos de decisión que “finalizan”, “organizan” y “animan” las acciones colectivas de las personas que realizan actividades que les son asignadas en una organización. El sistema de gestión así definido consta de tres subsistemas: finalización, organización y animación.

El sistema de finalización tiene por cometido el orientar las actividades hacia la consecución de los objetivos. Por consiguiente, la planificación sería un sistema racional de finalización.

El sistema de organización constituye la infraestructura de los sistemas de gestión y comprende todos los procedimientos y relaciones que aseguren la especialización de funciones (funciones de diferenciación) y su coordinación (funciones de integración).

El sistema de animación tiene como principal objetivo el hacer converger los esfuerzos de los miembros de la organización. Se trata de desarrollar todo aquello que podríamos incluir en dirección.

Queremos señalar que este enfoque podría haberse subsumido en otros enfoques, como por ejemplo el enfoque contingente, o el de sistemas sociales, por cuantos las propuestas procedentes del enfoque de sistemas creemos coinciden en gran parte con las de los procedentes de lo otros dos.

7. ENFOQUE SOCIOTÉCNICO

Las escuela de los sistemas sociales, al definir a las organizaciones como sistemas sociales pasó por alto la influencia que el sistema técnico tenía en el funcionamiento y en el comportamiento de las organizaciones, influencia puesta de manifiesto por una serie de estudios empíricos realizados por diversos expertos, gran parte de los cuales eran miembros del Tavistock Institute of Human Relations de Londres.

Un trabajo de Trist y Bamforth (1951) en el que se estudiaban las consecuencias sobre el comportamiento humano derivadas de un cambio de tecnología en las minas de carbón es el pionero en este enfoque. Este trabajo condujo a afirmar que existen unas interrelaciones entre el sistema técnico y el sistema social.

Woodward (1965), mediante un estudio de un conjunto de empresas situadas en el sur de Essex, en Inglaterra, que formaban una muestra de empresas de distintos tamaños y pertenecientes a sectores diversos, llegó a conclusiones semejantes, es decir, a que las diferencias existentes entre empresas podría deberse a los diversos sistemas técnicos empleados.

Los hallazgos de Woodward se podrían sintetizar diciendo que conforme la complejidad del sistema técnico aumentaba la forma de organización adoptada también variaba. Incluso dentro del conjunto de empresas que empleaban un tipo concreto de tecnología, las empresas de mayor éxito eran las que habían establecido estructuras organizativas más en congruencia con el sistema técnico.

Otro conjunto de oportaciones podrían ser comentadas (por ejemplo, Emery y Trist, 1969; Pugh y otros, 1969; etc. ), si bien podemos sacar como conclusión de todas ellas que (como vimos en el capitulo 1 ) la empresa debe ser considerada un sistema sociotécnico, ya que el comportamiento humano viene fuertemente condicionado por cómo se interrelacionan los sistemas social y técnico, y por cómo se adapta la forma de organización a la tecnología empleada.

8. ENFOQUE CONTINGENTE O SITUACIONAL

La influencia del entorno en el comportamiento y en la estructura de las organizaciones es el factor clave que da origen a la que creemos es la escuela o enfoque más ampliamente aceptado en la actualidad: el enfoque o escuela contingente o situacional.

Si bien la denominación de “ teoría contingente de la organización “ debe ser atribuida a Lawrence y Lorsch (1967), son muchos los trabajos y de muchos autores los que forman el contenido de esta escuela. En efecto, tal y como Lorsch (1977) y Galbraith (1973) entre otros, señalan, son varias las procedencias de los trabajos que han ido creando el marco dentro del cual se gestó y posteriormente se desarrolló este enfoque. Así, Burns u Stalker, Chandler, March y Simon, Thompson, Woodward...., son autores que han propiciado e impulsado este enfoque, aunque algunos de ellos han sido situados en otras escuelas ( por ejemplo March y Simon en la de los sistemas sociales, Woodward en la sociotécnica)

La importancia del entorno en relación con la empresa se manifiesta en el hecho de que es el entorno a través de sus componentes, del tipo de entorno concreto de que se trate, etc; el que va acondicionar qué tipo de estrategia, de estructura organizativa, estilo de liderazgo, sistema de planificación..., va alegir la empresa, contando por supuesto con sus propios recursos. Luthans (1980) indica que la relación empresa - entorno puede ser interpretada como una relación funcional del tipo “ si - entonces “ entre dos conjuntos de variables. El “ si “ serían las variables independientes que no son otras que las componentes del entorno (variables económicas, políticas, sociales y legales), mientras que las variables “entonces” o dependientes corresponden a las variables internas de la empresa. Las relaciones entre ambos conjuntos de variables conformarían el tipo concreto de proceso de management.

Galbraith (1973), quien expresamente se manifiesta encuadrado en el enfoque contingente, sostiene que éste está basado en dos conclusiones que se obtienen de un amplio conjunto de estudios. Estas conclusiones son:

1) No hay una mejor forma de organizar.

2) Ninguna forma de organizar es igualmente efectiva.

A estas dos conclusiones Scott (1981) añade una tercera:

3) La mejor forma de organizar depende de la naturaleza del entorno con el que una organización interactúa.

Estas conclusiones recogen, pues, la relatividad y condicionamiento al entorno del proceso de management.

Lorsch (1977) propuso el cambio de denominación sustituyendo la de teoría contingente por la de situacional, y ellos por dos razones básicas. La posibilidad de confundir el término contingencia con ideas relativas a planes de contingencia para sucesos en un futuro totalmente impredecible, y por el hecho de que otros autores han desarrollado formulaciones teóricas similares bajo otras denominaciones. Tal es el caso, por ejemplo, de la teoría de las expectativas de Porter y Lawler. Mediante el término situacional se pretende agrupar a todas estas teorías bajo una misma rúbrica.

En este nuevo y más amplio marco propuesto por Lorsch se sitúa también lo que en cuadro 3 hemos denominado enfoque contingente dentro de la concepción de las organizaciones como sistemas abiertos y naturales en los que el comportamiento humano es un elemento esencial. Dentro de este grupo se pueden identificar a Hickson y otros (1971), Meyer y Rowan (1977), Pfeffer y Salancik (1974), etc.

El enfoque situacional provee de una forma de pensar y actuar en relación al diseño de la organización, haciéndolo depender del entorno y de las características personales de los miembros que forman la organización.

Por último, hemos indicado al comienzo de este apartado, esta escuela es la más aceptada en la actualidad y nosotros mismos participamos de muchos de sus planteamientos, por lo que en este libro será, a menudo, objeto de nuestro interés.

9. ESCUELA NEOCLÁSICA

Como una prolongación de la escuela clásica puede ser extendida la que ahora se analiza. La experiencia práctica es considerada como esencial y de ella, suponen los miembros de esta escuela, que es posible inferir una serie de principios de validez general.

La denominación de neoclásica es debida a la readaptación que en éstos hacen de los principios clásicos. Así, los principios de administración, las relaciones de autoridad, la importancia de los resultados, etc; son retomados y, aunque relativizados, son utilizados de nuevo.

Los aspectos más resaltables de la escuela neoclásica son (Lussato, 1976):

a) La maximización del beneficio,

b) Descentralización,

c) Dirección por objetivo,

d) Control por excepción,

e) Motivación a través de la competitividad.

La escuela neoclásica debe, en parte, su nacimiento a la cada vez mayor importancia y peso de aquellos enfoques basados en las ciencias del comportamiento (psicología, sociología) que, parece, van en menoscabo de los problemas económicos. Ello no quiere decir que los problemas sociales deban ser ignorados, más bien al contrario, los directores deben conocer y considerar los aspectos relativos a la gestión de los recursos humanos; ahora bien, siempre de la perspectiva de tratar de lograr una optimización de los objetivos propios de la organización.

Dentro de esta escuela se pueden distinguir, entre otros, a Brown, Dale, Drucker, Newman, Sloan Jr; etc. (Chiavenato, 1987; Renau, 1985).


10. EL ESTADO ACTUAL DE LA TEORÍA DE LA ADMINISTRACIÓN

Como todo saber humano, y ya sea éste relativo al campo de las ciencias o de las técnicas, la teoría de la administración en el inicio de los años noventa es el resultado de un proceso acumulativo de aportaciones y de un cribado o filtraje de principios, postulados, propuestas..., procedentes de las diversas escuelas o enfoque analizados y motivado éste por una continua contrastación empírica de los mismos.

Los factores que han ido favoreciendo la evolución de la teoría de la administración, tal como la hemos descrito y hasta el enfoque estratégico, son básicamente:

- La constante evolución de las características del entorno en términos de mayor complejidad, versatilidad e incertidumbre ha obligado a las empresas a prestar más atención a las interrelaciones empresa - entorno, adaptando sus estructuras y su management a fin de obtener el mayor aprovechamiento de tales relaciones.

- El aumento de la competencia que ha hecho que, para que las empresas puedan sobrevivir y desarrollarse, deban incorporar innovaciones tecnológicas en proceso y en producto con el fin de ser más eficientes, con la que la tecnología se convierte en un factor básico y condicionante, en muchos casos, de la estructura empresarial.

- El mayor dinamismo e intervención del factor humano en todo proceso productivo hace que su papel sea cada vez más importante y su consideración dentro de la empresa adquiera mayor relevancia.

- La validez de los objetivos económicos, pero matizada por la necesidad de considerar además objetivos sociales.

Todo ello nos conduce a afirmar que un enfoque de la teoría de administración centrado en una combinación del enfoque o situacional (en el que confluyen aportaciones de la escuela de sistemas sociales, de la escuela de relaciones humanas y del enfoque sociotécnico) y de la escuela neoclásica, permite estudiar e interpretar mejor la realidad actual de las organizaciones. Tendremos ocasión de comprobar en este libro la congruencia de la Dirección Estratégica con estos enfoques.

REFLEXION:
Segun las escuelas, sus características y tendencias,
¿En donde ubicaría usted a la organización donde trabaja y cuales serían los aportes que usted pudiera a hacer a las teorias que están en proceso de construcción hacia el modelo Socialista del Siglo XXI?

Recopilado y revisado por Prof. Eliu Cardozo Sáez

Administración de la Producción

3 comentarios:

CAMEJO dijo...

Las teorias de las Escuela de la Administración han ido contribuyendo a lo largo del tiempo al desarrollo social y económico de las organizaciónes. Los diversos aportes de estas escuelas han marcado diversas epocas hasta el siglo xx, y de manera muy significativa en los cambios profundos de las estructuras politicas, económicas y sociales de muchos paìses.
No obstante, se puede decir que a pesar de esta evolución, todavia seguimos en la busquedad de mejores procesos que contribuyan al óptimo manejo de los recursos materiales, financieros y humanos que conforman una organización.
En el Ministerio del Poder Popular para la Comunicación y la Información esta situado en una combinación de la escuela del enfoque o situacional con aportes de gran magnitud de la escuela de sistemas sociales. Ya que a raiz de este proceso politico revolucionario del socialismo hacia el siglo XXI; el funcionario publico ha ido rompiendo los paradigmas de lo que era la administración publica en la cuarta republica. Hoy por hoy vemos que las personas que conforman una organización prestan toda la colaboración posible para alcanzar un objetivo en comùn, y asi poder llegar a la satisfacción personal y laboral. Se va construyendo y creciendo profesional y personalmente de adentro hacia afuera, para asì lograr el éxitos y victorias para la organización que conformamos.

Jackeline dijo...

Gracias a la evolución de las Escuela de la Administración, es que las organizaciones han ido rompiendo con muchos paradigmas y enfocándose más a alcanzar los objetivos propuestos, todos unidos como grupo de trabajo por el cual está conformada la organización. El Banco Central de Venezuela, a mi parecer se encuentra ubicado en la teoría de la Burocracia de Weber y sus posteriores reformulaciones, haciendo razonamiento a esta respuesta encontramos que si existe la aplicación de un modelo burocrático, en donde todas las funciones que debemos cumplir dependiendo el cargo, se encuentran plasmadas y son respetadas por los compañeros de trabajo y supervisores. tenemos estándares de trabajo para dar cumplimiento a las actividades y lograr los objetivos que han sido planeados. Todas las actividades son manejadas a través de un órgano regular y se respeta la estructura jerárquica.
En relación a alas teorías que están en proceso de construcción hacia el modelo socialista del siglo XXI, se recomienda seguir adelante y cumplir con todas aquellas expectativas que se tiene en mente, es excelente contar con todos los cambios tecnológicos que nos beneficien en la reducción del trabajo, trayendo mejoras en los procesos a través de la sistematización. Día a día se realizan estudios y nacen nuevas ciencias, todo en busca de cambios que den como resultados mejoras en la productividad y manejo de las empresas, estamos es un país y un mundo con muchas demandas e inquietudes, así como propuestas que se desea sean tomadas en cuenta, en pro del reconocimiento y la estabilidad organizacional.

Carolina dijo...

Son muy interesantes los estudios acerca de las teorías de las Escuelas de Administración y sus diferentes enfoques, pienso que cada autor trató de apotar lo mejor de sus estudios y observaciones, en el contexto social de su época, para optimizar el funcionamiento de las empresas tanto para el patrono como para el trabajador.
En la empresa donde trabajo Banco Industrial de Venezuela se ha tratado de aplicar lo mejor de cada uno de estos enfoques. El Banco Industrial de Venezuela cuenta con un personal altamente comprometido con la institución y en dar lo mejor de sí. En este sentido para aprovechar a máximo esa vocación de responsabilidad y compromiso con el trabajo, yo recomendaría a la actual junta directiva que inicien una investigación, un trabajo de campo, para conocer más a fondo las necesidades de los ejecutivos de planta (gerentes, sub-gerentes, supervisores, etc.), así tendran una idea clara, no sólo de las necesidades, aspiraciones y motivaciones del trabajador, para que sepan que no es solamente lo económico lo que nos motiva (aunque es parte importantísima), sino también para que tengan una gran tormenta de ideas, que bajo en enfoque del Socialismo del Siglo XXI y el Plan Económico y Social de la Nación, de seguro harían del Banco Industrial de Venezuela el primer banco del país, pues hay muchas ideas, ganas de trabajar, iniciativa y creatividad en el personal que trata con el público día a día y que es la razón de ser de toda institución financiera, para que ese mismo público quede altamente satisfecho.